Ratio de rémunération entre les dirigeants et les travailleurs en 2013 En 2013, le ratio de rémunération entre les PDG et les travailleurs était de 331: 1 et le rapport entre le salaire des PDG et le salaire minimum était de 774: 1. L'Amérique est censée être la terre des chances, un pays où le travail acharné et le jeu par les règles fourniraient aux familles travailleuses un niveau de vie de la classe moyenne. Mais ces dernières décennies, les chefs d'entreprise ont pris une plus grande part de la tarte économique tandis que les salaires ont stagné et le chômage reste élevé. Les PDG hautement rémunérés des employeurs à bas salaires alimentent cette inégalité économique croissante. En 2013, les directeurs généraux des sociétés Standard Poors (SP) 500 ont reçu en moyenne 11,7 millions de dollars en rémunération totale, selon l'analyse réalisée par les AFL-CIO sur les données disponibles de 350 entreprises. Le rapport de Todays du salaire de CEO-to-worker est simplement inconscient. Alors que les salaires des PDG demeurent dans la stratosphère, les travailleurs de la production et les non-superviseurs n'ont pris en charge que 35 239 en moyenne en 2013 et un travailleur à temps plein gagnant le salaire minimum fédéral ne gagnait que 15 080. Même si les entreprises font valoir qu'elles ne peuvent pas se permettre d'augmenter leurs salaires, les plus grandes entreprises des pays gagnent des bénéfices par employé plus élevés qu'il y a cinq ans. En 2013, les sociétés de l'indice SP 500 ont gagné 41 249 bénéfices par employé, soit une augmentation de 38%. Il ne doit pas être de cette façon. Les politiciens devraient augmenter le salaire minimum. Les entreprises devraient verser un salaire suffisant à leurs employés. Et les travailleurs devraient avoir une voix collective sur le tas pour exiger leur juste part. 2013 PDG calculé à partir de l'analyse AFL-CIO de 350 entreprises disponibles dans le SP 500. Salaire moyen des travailleurs selon les données du Bureau of Labor Statistics pour les travailleurs de production et non surveillants. Darden Travailleur: Sissy Je suis un serveur de 54 ans pour un restaurant Darden. Leurs marques comprennent Olive Garden, homard rouge, Longhorn Steakhouse, Capital Grille et quelques autres. Je préfère ne pas donner mon vrai nom ou lieu de travail par crainte de représailles. J'ai commencé dans l'industrie de la restauration en 1975 à un restaurant de restauration rapide et finalement déplacé mon chemin dans l'industrie à une position des serveurs. J'étais un parent seul et j'étais fier d'avoir un emploi stable. Pourtant, je ne gagné 1.81 une heure plus des conseils, ce qui n'était pas assez pour vivre sans l'aide du gouvernement. Quelques jours, ce n'était pas assez pour payer la baby-sitter. J'ai décidé d'aller à l'école culinaire et étudié pour devenir un chef. J'espérais que cela fournirait un revenu stable et stable, mais je ne me suis pas rendu compte que la plupart des emplois dans la cuisine payaient le salaire minimum. J'ai fini par cuisiner pendant la journée et tables d'attente la nuit. Trente-neuf ans plus tard, j'ai débarqué ce qui est considéré comme l'un des meilleurs emplois dans la position de serveurs dininga fine industrya. Je l'ai considéré comme un emploi de carrière, promettant des soins de santé, un 401 (k) et le partage des bénéfices. Je me souviens comment je me sentais heureux et heureux et comment je pouvais enfin commencer à épargner pour ma retraite. Ce n'était pas réaliste. Mon salaire de 2,83 l'heure va payer une fraction seulement des impôts que je dois chaque année. Je n'ai pas d'argent dans mon chèque de paie pour contribuer à la 401 (k), et encore moins pour la participation aux bénéfices. Je veux garder ce bon travail alors j'essaie de rester positif de peur d'être écrit, mais mes heures sont régulièrement coupées si le restaurant est lent le seul moment où je peux garantir un horaire complet est la saison des fêtes. Ive a perdu mes soins de santé et ont été rétrogradés à la nourriture runner chaque semaine pour me garder humble. L'avenir, quand je pense à lui, apporte seulement une énorme quantité de peur. Je pleure beaucoup la nuit. Il est accablant de ne pas savoir si je serai en mesure de maintenir mes conditions de vie. Je trouve ironique qu'une partie de mon travail consiste à traiter les gens avec respect, honnêteté, dignité et intégrité et que la société ne fait pas la même chose pour ses employés. Travailleur du tabac: Fernando Je suis venu aux États-Unis en provenance du Mexique en 2006, animé par un rêve que nous partageons tous: une vie meilleure pour ma famille. Ce que j'ai trouvé, cependant, c'est la souffrance. Fernando n'est pas mon vrai nom Je suis un travailleur sans papiers et, par conséquent, je dois protéger mon identité. J'ai six enfants et une femme à soutenir, donc je récolte du tabac. Mon travail est dangereux. Je suis exposé aux produits chimiques que les agriculteurs utilisent dans leurs champs, et je suis donc très malade. Quand je ne me sens pas assez bien pour travailler, je dois encore aller dans ou je fais face à des représailles. Je fais 7,25 l'heure. Une autre maladie associée à la récolte du tabac est la maladie du tabac vert. C'est un empoisonnement de la nicotine étant absorbé par la peau. Je toux le sang, obtenir des saignements de nez, vomir et ont des accès fréquents de diarrhée. Mes yeux sont constamment rouges. Les vapeurs des boîtes de tabac exacerbent ma toux chronique. Cela dure toute la saison. En tant que travailleur agricole dans la chaîne d'approvisionnement du tabac, je pense que le patron devrait payer l'argent même lorsque nous sommes malades quand on l'a aidé tout au long de la saison. Mais si je ne vais pas au travail, je ne vais pas être payé. Je ne gagne pas assez pour couvrir les frais médicaux majeurs. Une fois, une chute m'a mis à l'hôpital pendant deux jours. J'ai reçu la facture de l'hôpital régional et j'ai payé pour les médicaments, mais je ne pouvais pas payer pour l'hospitalisation. C'était trop. Quand mon bras et ma main ont été pris dans la machine, le médecin m'a donné deux semaines de congé. Mais le patron ne m'a donné que deux jours de congé. Et c'est ainsi que j'ai fini avec toutes ces maladies il n'y a pas assez de temps pour récupérer. Tout ce que le patron est intéressé, c'est que nous travaillons rapidement. Il gronde et crie et nous fait travailler presque par la force. Nous n'avons pas d'importance pour lui. Dans. Rémunération totale. Par comparaison, le travailleur moyen aux États-Unis a fait 35 239 en 2013. fait fois que le salaire moyen des travailleurs. Comment comparer Comparez votre salaire à la rémunération de. Comment comparer Comparez votre salaire à la rémunération de. La rémunération de l 'employeur pourrait aider les travailleurs gagnant votre salaire et les avantages sociaux, et les travailleurs américains gagnent le revenu moyen, selon les données du Bureau of Labor Statistics. S'il vous plaît envisager de faire un don à un fonds de grève. T-Mobile Worker: Ellen Je suis le visage de T-Mobile US. Je travaille comme un représentant du service à la clientèle pour le centre d'appels T-Mobile à Wichita, Kan. Je dépanne tout, des questions de combiné pour évaluer les questions de plan à des problèmes de facturation. Je travaille chez T-Mobile depuis près de deux ans. Je fais 11,46 l'heure. En tant que mère célibataire avec deux enfants adorables, Jude et Lyla, je ne gagne pas assez d'argent pour joindre les deux bouts, alors je dois encore compter sur l'aide du gouvernement, y compris les bons d'alimentation et les garderies subventionnées. J'aime aider les gens. C'est pourquoi j'ai choisi le service client. J'essaie de trouver la meilleure solution aux besoins des clients. J'aime à penser que je permettre aux gens partout aux États-Unis pour obtenir le plus qu'ils peuvent à partir de leurs appareils sans fil. Mon travail est très stressant. Parfois les appelants sont en colère au sujet du service précédent ou quelque chose n'est pas juste au sujet de leur service ou de leur facture. La société s'attend à ce que je sois doux et rassurant, quel que soit le client. La société s'attend à ce que je résolve le problème en 370 secondes un peu plus de six minutes. Autrement, je suis dinged sur mes mesures de rendement, et ces métriques déterminent n'importe quel boni que je peux recevoir ou le changement que je vais travailler. Je suis censé être au téléphone 96 du temps que je suis au travail. L'autre 4 est vraiment un tampon. Si je suis sur un appel qui court à ma pause programmée ou à l'heure du déjeuner, il compte contre mon engagement à planifier. C'est difficile pour moi, mais impossible pour certaines de mes collègues enceintes. Ils sont contraints d'horloge (et de perdre des revenus) juste pour utiliser la salle de bain. Je crains pour mon travail pas parce que je fais mal, mais parce que je suis un employé à volonté, comme la compagnie aime à me le rappeler. La société peut rendre la vie si misérable pour vous que vous allez quitter. Ou mes statistiques pourraient glisser et je pourrais obtenir un calendrier qui ne fonctionnerait pas avec mes enfants. Ou la direction peut se fatiguer de mon militantisme syndical. Je suis un membre fier et actif de CWA-TU, l'union des travailleurs de T-Mobile, et j'espère qu'un jour, les travailleurs de T-Mobile auront une meilleure rémunération, des conditions de travail et le respect que tous les travailleurs méritent. Dans. Rémunération totale. Par comparaison, le travailleur moyen aux États-Unis a fait 35 239 en 2013. fait fois que le salaire moyen des travailleurs. Kellogg Travailleur: Kevin Pendant les 13 dernières années, j'ai travaillé pour Kellogg Co. à son usine de céréales Memphis, Tennessee comme un opérateur de cas d'étanchéité et un formateur d'emballage. Je suis l'un des 226 employés de production et d'entretien et nous produisons environ 180 millions de tonnes de céréales chaque année, principalement Flocons givrés et boucles Froot. Il ya six mois, Kellogg a mis en lock-out ses employés fidèles et travaillants parce que la compagnie voulait embaucher des travailleurs temporaires qui gagneraient 6 heures de moins que ses employés actuels et ne gagneraient aucun avantage. Cette usine, il y a 10 ans, avait près du double du nombre de travailleurs produisant environ la même quantité de céréales, de sorte que ses petits employés de production et d'entretien sont maintenant tenus de respecter un calendrier de 28 et deux pour atteindre ses objectifs de production. Cela signifie travailler 28 jours consécutifs avec des quarts de travail de 12 et 16 heures, puis deux jours de repos. Ensuite, la rotation recommence. Kellogg affirme que son coût de main-d'œuvre la place dans une position insoutenable sur le marché des céréales. Il coûte environ 37 cents la livre, dit Kellogg, pour produire, emballer et expédier le produit à l'étagère d'épicerie. Une caisse de céréales se vend pour une moyenne de 4,30 par boîte. Pourtant, l'année dernière, l'entreprise a trouvé un moyen de donner à son PDG une augmentation de 21, mettant sa rémunération totale pour 2013 à 8 millions. Kellogg utilise les coûts de la main-d'œuvre comme bouc émissaire quand il fait de l'argent à la main. Il semble même que les bénéfices grotesques ne suffisent pas pour cette entreprise. Rémunération totale. Par comparaison, le travailleur moyen aux États-Unis a fait 35 239 en 2013. fait fois que le salaire moyen des travailleurs. Comment comparer Comparez votre salaire à la rémunération de. Comment comparer Comparez votre salaire à la rémunération de. La rémunération de l 'employeur pourrait aider les travailleurs gagnant votre salaire et les avantages sociaux, et les travailleurs américains gagnent le revenu moyen, selon les données du Bureau of Labor Statistics. S'il vous plaît envisager de faire un don à un fonds de grève. Top CEO faire 300 fois plus que les travailleurs typiques. La croissance de la rémunération surpasse les gains en actions et la croissance des salaires de 0,1 pour cent Les chefs de la direction des plus grandes entreprises des Amériques gagnent trois fois plus qu'il y a 20 ans et au moins 10 fois plus qu'il y a 30 ans, - salariés. Ces hausses de salaire extraordinaires ont eu des répercussions sur la rémunération des autres cadres et des gestionnaires, qui constituent un groupe plus important de travailleurs que ce qui est communément reconnu1. Par conséquent, la croissance de la rémunération des PDG et des cadres a été un facteur majeur de doublement Les parts de revenu du premier 1 pour cent et le haut 0,1 pour cent des ménages américains de 1979 à 2007 (Bivens et Mishel 2013 Bakija, Cole et Heim 2012). Depuis lors, la croissance du revenu est restée déséquilibrée: les bénéfices ont atteint des sommets record et le marché boursier a bondi, les salaires de la plupart des travailleurs, stagnants au cours des douze dernières années, y compris pendant la reprise antérieure, ont diminué au cours de cette période (Bivens et al 2014 Gould 2015). En examinant les tendances de la rémunération des PDG afin de déterminer dans quelle mesure les premiers 1 et 0,1 pour cent atteignent 2014, cet article constate: La rémunération moyenne des PDG pour les plus grandes entreprises était de 16,3 millions en 2014. Cette estimation utilise une mesure complète de la rémunération des PDG qui couvre Dirigeants des 350 premières entreprises américaines et inclut la valeur des options d'achat d'actions exercées au cours d'une année donnée. La rémunération est en hausse de 3,9 pour cent depuis 2013 et de 54,3 pour cent depuis le début de la reprise en 2009. De 1978 à 2014, la rémunération des PDG corrigée de l'inflation a augmenté de 997 pour cent, une hausse presque double de la croissance du marché boursier et sensiblement supérieure à la douloureuse croissance de 10,9% La rémunération annuelle des ouvriers typiques sur la même période. Le ratio de rémunération entre les dirigeants et les travailleurs, de 20 à 1 en 1965, a atteint un sommet de 376 à 1 en 2000 et était de 303 à 1 en 2014, soit beaucoup plus que dans les années 1960, 1970, 1980 ou 1990. Au cours des trois dernières décennies, la rémunération des PDG s'est accrue beaucoup plus rapidement que celle des autres travailleurs hautement rémunérés, c'est-à-dire ceux qui gagnent plus de 99,9% des salariés. La rémunération des PDG en 2013 (la dernière année pour les données sur les salaires supérieurs) était 5,84 fois plus élevée que les salaires des 0,1% les plus élevés des salariés, soit 2,66 points de plus que le ratio de 3,18 qui a prévalu sur la période 19471979. Ce gain de salaire est à lui seul équivalent au salaire de 2,66 salariés très hauts. De plus, au cours des trois dernières décennies, la rémunération des PDG a augmenté davantage par rapport au salaire des autres salariés très hauts que les salaires des diplômés des collèges ont augmenté par rapport aux salaires des diplômés du secondaire. Cette rémunération des PDG a augmenté beaucoup plus rapidement que la rémunération du 0,1% des salariés, ce qui indique que la croissance de la rémunération des PDG ne reflète pas simplement la valeur accrue des professionnels hautement rémunérés dans une course concurrentielle pour les compétences (le marché des talents) Des loyers substantiels intégrés dans la rémunération des dirigeants (ce qui signifie que la rémunération des PDG ne reflète pas une plus grande productivité des cadres, mais plutôt le pouvoir des PDG d'extraire des concessions). Par conséquent, si les PDG gagnaient moins ou étaient imposés plus, il n'y aurait aucun effet négatif sur la production ou l'emploi. Les critiques de l'examen de ces tendances suggèrent de regarder le salaire du PDG moyen, pas les PDG des plus grandes entreprises. Cependant, l'entreprise moyenne est très petite, employant seulement 20 travailleurs, et ne représente pas une comparaison utile à la rémunération d'un travailleur typique qui travaille dans une entreprise avec environ 1 000 travailleurs. La moitié (52 pour cent) de l'emploi et 58 pour cent de la masse salariale totale sont dans les entreprises avec plus de 500 employés ou plus. Les entreprises comptant au moins 10 000 travailleurs fournissent 27,9% de l'emploi et 31,4% de la masse salariale. Tendances de la rémunération des PDG Le tableau 1 présente les tendances de la rémunération des PDG de 1965 à 2014.2 Les données mesurent la rémunération des PDG des plus grandes entreprises et intègrent des options d'achat d'actions en fonction du rendement réalisé par le PDG au cours de cette année en exerçant des options d'achat d'actions. La mesure des options réalisées reflète ce que les chefs de la direction déclarent comme leur formulaire W-2 salaires à des fins de déclaration fiscale et est ce qu'ils ont réellement gagné dans une année donnée. C'est la mesure la plus fréquemment utilisée par les économistes3. En plus des options d'achat d'actions, la mesure de rémunération comprend le salaire, les primes, les subventions d'actions restreintes et les paiements incitatifs à long terme. Mishel et Sabadish (2013) présentent des détails méthodologiques complets pour la construction de cette mesure de rémunération du chef de la direction et de l'analyse comparative à d'autres études. La rémunération annuelle des PDG est calculée à l'aide des séries de rémunération des options réalisées, qui comprennent le salaire, les primes, les attributions d'actions restreintes, les options exercées et les incitatifs à long terme Pour les PDG des 350 premières entreprises américaines classées par chiffre d'affaires. Source: Analyse par les auteurs des données de la base de données ExecuComp de Compustats, Données économiques de la Réserve fédérale (Federal Reserve Economic Data - FRED) De la Banque fédérale de réserve de Saint-Louis, du programme Statistique de l'emploi actuel et du Bureau d'analyse économique Tableaux NIPA Partager sur Facebook Partager cette carte Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. La rémunération du chef de la direction indiquée dans le tableau 1, ainsi que dans le reste du rapport, est la rémunération moyenne des chefs de la direction dans les 350 entreprises publiques américaines (c'est-à-dire les entreprises qui vendent des actions sur le marché libre). Chaque année, notre échantillon sera inférieur à 350 entreprises dans la mesure où ces grandes entreprises n'avaient pas le même PDG pendant la plus grande partie ou la totalité de l'année ou que les données sur la rémunération ne sont pas encore disponibles. À titre de comparaison, le tableau 1 présente également la rémunération annuelle (salaires et avantages sociaux d'un travailleur à temps plein et d'une année entière) d'un travailleur de la production privée (un groupe couvrant plus de 80% de l'emploi salarié) Compensation avec celle d'un travailleur type. A partir de 1995, le tableau indique la rémunération annuelle moyenne de la production des travailleurs de supervision dans les industries clés des entreprises incluses dans l'échantillon. Nous prenons cette rémunération comme une approximation de la rémunération des travailleurs typiques dans ces entreprises particulières. L'histoire moderne de la rémunération des PDG (à partir des années 1960) est la suivante. Même si le marché boursier, mesuré par la moyenne industrielle Dow Jones et l'indice SampP 500 et présenté dans le tableau 1, a diminué d'environ la moitié entre 1965 et 1978, le salaire des PDG a augmenté de 78,7 pour cent. La rémunération moyenne des travailleurs a connu une croissance relativement forte au cours de cette période (par rapport aux périodes subséquentes, et non par rapport au salaire des PDG ou à la rémunération des autres au sommet de la répartition des salaires). La rémunération annuelle des travailleurs a augmenté de 19,5 p. 100 de 1965 à 1978, soit environ le quart de la croissance de la rémunération des PDG au cours de cette période. La rémunération des PDG a fortement augmenté tout au long des années 1980, mais a explosé dans les années 1990 et a culminé en 2000 à environ 20 millions, une augmentation de plus de 200 pour cent juste à partir de 1995 et 1,271 pour cent à partir de 1978. Cette dernière augmentation a même dépassé la croissance de la bourse513 pour cent Pour le SampP 500 et 439 pour cent pour le Dow. Contrairement à la rémunération du marché boursier et du chef de la direction, la rémunération des travailleurs du secteur privé n'a augmenté que de 1,4% au cours de la même période. La chute du marché boursier au début des années 2000 a entraîné une réduction substantielle de la rémunération des PDG, mais en 2007 (lorsque le marché boursier avait surtout récupéré), la rémunération des PDG est revenue à son niveau de 2000. La figure A montre comment la rémunération des PDG fluctue en tandem avec le marché boursier mesurée par l'indice SampP 500, confirmant que les PDG ont tendance à encaisser leurs options lorsque les cours des actions sont élevés. La crise financière de 2008 et la chute du marché boursier ont entraîné une baisse de 44% de la rémunération des dirigeants en 2009. D'ici 2014, le marché boursier avait récupéré tout le terrain perdu dans le ralentissement et, comme on pouvait s'y attendre, En 2014, la rémunération moyenne des PDG était de 16,3 millions, en hausse de 3,9% depuis 2013 et de 54,3% depuis 2009. La rémunération des PDG en 2014 est restée en deçà des années 2000 et 2007, mais bien au-dessus des niveaux salariaux du milieu des années 1990 et bien plus Rémunération des PDG au cours des décennies précédentes. Rémunération des dirigeants et de l'indice S038P 500 (en 2014 dollars), 19652014 Copiez le code ci-dessous pour l'incorporer sur votre site web. L'augmentation de la rémunération des dirigeants au cours des dernières années reflète l'amélioration des conditions du marché grâce à l'évolution macroéconomique et à une hausse générale de la rentabilité. Pour la plupart des entreprises, les bénéfices des sociétés continuent de s'améliorer, et les cours des actions des sociétés se déplacent en conséquence. Il semble évident que les PDG individuels ne sont pas responsables de cette amélioration générale des bénéfices au cours des dernières années, mais ils en bénéficient clairement. Cette analyse montre clairement que l'économie se rétablit pour certains Américains, mais pas pour la plupart. Le marché boursier et les bénéfices des entreprises ont rebondi après la Grande Récession, mais le marché du travail reste lent. Ceux qui se situent en tête de la répartition des revenus, y compris de nombreux PDG, voient une forte compensation de récupération augmenter de 54,3% alors que le travailleur typique subit encore les effets néfastes d'un marché du travail stagnant: rémunération des travailleurs du secteur privé dans les principales industries des PDG Dans notre échantillon a baissé de 1,7% depuis 2009. Tendances du ratio de rémunération des dirigeants par rapport aux travailleurs Le tableau 1 présente également la tendance du ratio de rémunération entre les PDG et les travailleurs pour illustrer la divergence accrue entre le chef de la direction et le salaire des travailleurs au fil du temps. Ce ratio global est calculé en deux étapes. La première étape consiste à construire, pour chacune des plus grandes 350 entreprises, le ratio de la rémunération du chef de la direction à la rémunération annuelle des travailleurs de l'industrie clé de l'entreprise (les données sur la rémunération des travailleurs d'une entreprise donnée ne sont pas disponibles). La deuxième étape consiste à faire la moyenne de ce ratio entre toutes les entreprises. La dernière colonne du tableau 1 est le ratio obtenu dans certaines années. Les tendances antérieures à 1995 sont fondées sur les changements dans la rémunération moyenne des chefs de la direction et de l'ensemble du secteur privé pour la surveillance des travailleurs. La tendance annuelle est présentée à la figure C. Ratio de rémunération du chef de la direction, 19652014 Copiez le code ci-dessous afin d'intégrer ce graphique sur votre site Web. Les PDG américains des grandes entreprises gagnaient 20 fois plus qu'un ouvrier typique en 1965, ce ratio est passé à 29,9 à 1 en 1978 et à 58,7 à 1 en 1989, puis il a grimpé dans les années 1990 pour atteindre 376,1 à 1 en À la fin de la décennie 1990. La baisse du marché boursier après 2000 a réduit le salaire des dirigeants liés aux actions (p. Ex. Les options) et a entraîné la chute de la rémunération des dirigeants jusqu'en 2002 et 2003. La rémunération des PDG a été ramenée à 345,3 fois le salaire des travailleurs 2007, presque à son niveau de 2000. La crise financière de 2008 et le repli conjoncturel boursier ont réduit la rémunération des PDG après 2007-2008, comme il a été mentionné plus haut, et le ratio de rémunération entre les dirigeants et les travailleurs a baissé en tandem. D'ici 2014, le marché boursier avait récupéré toute la valeur qu'il a perdue à la suite de la crise financière. De même, la rémunération des PDG est passée de son niveau bas de 2009 et le ratio de rémunération des PDG à ceux des travailleurs en 2014 s'est ramené à 303,4 pour cent, soit une hausse de 107,6 depuis 2009. Bien que le ratio de rémunération des PDG demeure inférieur à la moyenne Les valeurs de pointe atteintes plus tôt dans les années 2000, il est bien plus élevé que ce qui a prévalu au cours des années 1960, 1970, 1980 et 1990. La hausse de la rémunération des PDG reflète simplement le marché des compétences. La rémunération des PDG a beaucoup augmenté, tout comme la rémunération des autres hauts salaires. Pour certains analystes, cela suggère que l'augmentation spectaculaire de la rémunération des PDG a été principalement motivée par la demande de compétences des PDG et d'autres professionnels hautement rémunérés. Dans cette interprétation, la rémunération des PDG est fixée par le marché des compétences et la hausse de la rémunération des PDG n'est pas attribuable au pouvoir de gestion et au comportement de recherche de rentes (Bebchuk et Fried, 2004). Un exemple éminent de ses autres professions, trop argument vient de Kaplan (2012a, 2012b). Ainsi, lors de la prestigieuse conférence Martin Feldstein de 2012, Kaplan (2012a, 4) a déclaré: Au cours des 20 dernières années, la rémunération des dirigeants d'entreprises publiques par rapport au sommet de 0,1% est restée relativement constante ou a diminué. Ces modèles sont compatibles avec un marché concurrentiel pour les talents. Ils sont moins cohérents avec le pouvoir de gestion. D'autres groupes de revenu supérieur, non soumis aux forces du pouvoir de gestion, ont connu une croissance similaire de la rémunération. Et dans un document de suivi pour l'Institut CATO, publié sous la forme d'un document de travail du Bureau National de la Recherche Economique, Kaplan (2012b, 21) a développé ce point plus loin: Le point de ces comparaisons est de confirmer que tandis que les PDG des entreprises publiques gagnent beaucoup, Ils ne sont pas uniques. D'autres groupes ayant des antécédents similaires, les dirigeants d'entreprises privées, les avocats d'entreprise, les investisseurs en fonds spéculatifs, les investisseurs en fonds de capital-investissement et d'autres ont vu des augmentations de salaires importantes où il existe un marché concurrentiel pour les talents et les problèmes de gestion. Encore une fois, si l'on utilise la preuve d'une rémunération plus élevée des PDG comme preuve de pouvoir de gestion ou de capture, il faut aussi expliquer pourquoi ces groupes professionnels ont connu une croissance similaire ou même plus élevée. Il semble plus probable qu'une partie significative de l'augmentation de la rémunération des PDG a été influencée par les forces du marché. Bivens et Mishel (2013) abordent la question plus vaste du rôle de la rémunération des PDG en générant des gains de revenu au sommet et concluent qu'il ya des loyers substantiels intégrés dans la rémunération des cadres, ce qui signifie que les gains des PDG ne sont pas simplement le résultat d'un marché concurrentiel Pour le talent. Nous tirons parti de cette analyse et la mettons à jour pour montrer que la rémunération des PDG est beaucoup plus rapide que celle des autres travailleurs hautement rémunérés au cours des dernières décennies, ce qui donne à penser que le marché des compétences n'était pas responsable de la croissance rapide de la rémunération des PDG. Pour atteindre ce résultat, nous utilisons la propre série de Kaplans sur la rémunération des PDG et la comparons aux revenus des ménages de haut niveau, comme il le fait, mais aussi la comparons à une meilleure norme, les salaires des principaux salariés plutôt que le revenu du ménage du haut 0,1% .4 Nous mettons à jour la série Kaplans au-delà de 2010 en utilisant la croissance de la rémunération des PDG dans notre propre série. Cette analyse révèle, contrairement à Kaplan, que la rémunération des PDG a largement dépassé celle des travailleurs hautement rémunérés, soit le 0,1% le plus élevé des salariés. Le tableau 2 présente le ratio de la rémunération moyenne des principaux dirigeants des grandes entreprises, la série développée par Kaplan, à deux repères. Le premier point de repère est celui que Kaplan emploie: le revenu moyen des ménages dans le top 0,1 pour cent, données développées par Piketty et Saez (2015). La deuxième est la moyenne des gains annuels du 0,1% des salariés selon une série développée par Kopczuk, Saez et Song (2010) et mise à jour dans Mishel et al. (2012) et Mishel et Kimball (2014). Chaque ratio est présenté comme un ratio simple et enregistré (pour convertir à une prime, le différentiel de salaire relatif entre un groupe et un autre). L'indice de référence du salaire semble le plus approprié, car il évite les questions de la démographie des ménages dans les couples à deux soutiens, par exemple, et limite le revenu au revenu du travail (c'est-à-dire excluant le revenu du capital). Tant les ratios que les ratios logs sous-estiment clairement le salaire relatif des PDG puisque la rémunération des cadres supérieurs est une part non triviale du dénominateur, un biais qui a probablement augmenté avec le temps simplement parce que le salaire relatif des PDG a augmenté5. Dans la prime de salaire brute (non ajustée en fonction de la régression). Cela est également utile parce que certains commentateurs, comme Mankiw (2013), ont tout simplement affirmé que la hausse des salaires et des revenus de 1 pour cent reflète l'augmentation générale des rendements des compétences, comme une prime de salaire des collèges supérieurs. Les comparaisons se terminent en 2013 parce que les données de 2014 pour les hauts salaires de 0,1 pour cent ne sont pas encore disponibles. Croissance de la rémunération relative des PDG et des salaires des collèges, 19792013 Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. La rémunération des PDG est passée de 1,14 fois le revenu du top 0,1% des ménages en 1989 à 2,54 fois en 2013. Le salaire des chefs d'entreprise par rapport à la rémunération du premier 0,1% des salariés a augmenté encore plus, passant de 2,63 en 1989 à 5,84 En 2013, une hausse (3,21) égale à la rémunération de plus de trois salariés très élevés. Le rapport logarithmique de la rémunération relative des PDG a augmenté de 80 points entre 1989 et 2013, comparativement à 0,1 pour cent des revenus des ménages ou des salariés. S'agit-il d'une forte augmentation Kaplan (2012a, 4) a conclu que la rémunération relative des PDG est demeurée relativement constante ou a diminué. Kaplan (2012b, 14) constate que le ratio reste au-dessus de sa moyenne historique et du niveau au milieu des années 1980. La figure D met cela en contexte historique en présentant les ratios affichés dans le tableau 2 à 1947. Le ratio de la rémunération des PDG au premier (0,1%) des revenus des ménages en 2013 (2,54) était plus du double de la moyenne historique (19471979) de 1,11. Le ratio de la rémunération des PDG par rapport aux principaux salariés en 2013 était de 5,84, soit 2,66 points de plus que la moyenne historique de 3,18 (un gain relatif des salaires gagnés par 2,66 salariés). Comme le montrent les données du tableau 2, l'augmentation de la prime de rémunération des PDG enregistrée depuis 1979, et en particulier depuis 1989, a largement dépassé la hausse de la prime salariale du collège à l'école secondaire qui est largement et convenablement considérée comme une croissance substantielle. Les Mankiws affirment que la prime de 1 pour cent ou la rémunération des hauts dirigeants correspond simplement à la hausse de la prime de salaire pour les collèges scolaires est injustifiée (Mishel 2013a, 2013b). De plus, les données montreraient une croissance encore plus rapide du salaire relatif des PDG si Kaplan avait construit sa série historique en utilisant les séries Frydman et Saks (2010) pour la période 1980-1994 plutôt que les données de Hall et Leibman (1997). À la hausse des revenus et des salaires, 19472013 On peut supposer que le salaire relatif des PDG a augmenté davantage depuis 2013. Les données du tableau 1 montrent que la rémunération des PDG a augmenté de 3,9% entre 2013 et 2014. (Malheureusement, les données sur les salaires des 2014 ne sont pas Si les salaires des PDG augmentent beaucoup plus rapidement que ceux des autres salariés à revenu élevé, c'est un test de la présence de loyers, comme Kaplan l'a suggéré, alors nous conclurons que les cadres d'aujourd'hui reçoivent des loyers substantiels, ce qui signifie que Si elles étaient payées moins il n'y aurait aucune perte de productivité ou de rendement. Le grand écart entre la rémunération des PDG et d'autres très hauts salariés met également en doute la prétention que les PDG sont payés ces montants extraordinaires en raison de leurs compétences spéciales et le marché de ces compétences. Est-il probable que les compétences des PDG dans de très grandes entreprises sont tellement démesurées et déconnectées des compétences des autres qu'ils poussent PDG passés la plupart de leurs cohortes dans le dixième supérieur de un pour cent Pour tous les autres la distribution des compétences, La répartition globale des salaires, tend à être beaucoup plus continue. Qu'en est-il du CEO moyen Une critique relativement nouvelle de l'examen de la rémunération des PDG dans les plus grandes entreprises, comme nous le faisons, est que de tels efforts sont trompeurs. Par exemple, le professeur Mark Perry (2015) de l'American Enterprise Institute dit que les échantillons de PDG examinés par l'Associated Press. le journal de Wall Street . Ou nos travaux antérieurs ne sont pas très représentatifs de la moyenne des entreprises américaines ou de la moyenne des États-Unis PDG, parce que les échantillons de 300350 entreprises pour PDG payer représentent seulement une des environ 21.500 entreprises privées aux États-Unis ou environ 1200 de 1 du nombre total de US Entreprises. Perry note, Selon le BLS et le Bureau du recensement, il ya plus de 7 millions d'entreprises privées aux États-Unis Perry considère le salaire de la moyenne PDG, 187 000, à être un indicateur beaucoup plus important. Il s'agit d'une critique intelligente mais erronée. Étonnamment, environ 16% des PDG dans la mesure préférée Perrys sont dans le secteur public. Ceux du secteur privé incluent des PDG d'organisations religieuses, de groupes de défense et de syndicats. On se demande pourquoi Perry ne critique pas la mesure du salaire des PDG, puisque BLS rapporte qu'il n'y a que 207 660 PDG du secteur privé, bien en deçà des 7,4 millions qu'il y aurait si chaque entreprise privée en possédait une. Le manque de PDG dans les données BLS est compréhensible, cependant, une fois que l'on reconnaît que l'entreprise moyenne n'a que 20,2 travailleurs (Caruso 2015, tableau annexe 1). Les 5,2 millions d'entreprises comptant moins de 19 employés, en moyenne quatre employés par entreprise, n'ont probablement pas de PDG, ni probablement 2 millions des 2,4 millions d'entreprises comptant plus de 19 employés. La raison de se concentrer sur le salaire des PDG des plus grandes entreprises est qu'elles emploient un grand nombre de travailleurs, sont les leaders du monde des affaires et fixent les normes de rémunération sur le marché des rémunérations des cadres et probablement le font dans le secteur sans but lucratif. (Hôpitaux, universités, etc.). No agency reports how many workers work for very large firms. We do know from Census data (Caruso 2015, Appendix Table 1) that the 18,219 firms in 2012 with at least 500 employees employed 51.6 percent of all employees and their payrolls accounted for 58.1 percent of total payroll (wages times employment). County Business Patterns data provide a breakout of the 964 firms (just 0.017 percent of all firms) with at least 10,000 employees these large firms provide 27.9 percent of all employment and 31.4 percent of all payroll. In other words, the CEO of the average U. S. company about which Perry purports to be interested does not correspond to the CEO of the firm where the average or median worker works. This is further confirmed by a new study that reports that the median firm, ranked by employment, has roughly 1,000 workers while the average firm has about 20 (Song et al. 2015). Executives and managers comprise a large portion of those in the top 1 percent of income and the top 1 percent of wage earners. The analysis of tax returns in Bakija et al. (2012) shows the composition of executives in the households with the highest incomes our tabulation of American Community Survey data for 20092011 shows that 41.2 percent (the largest group) of those heading a household in the top 1 percent of incomes were executives or managers. Thus, we know that highly paid managers are the largest group in the top 1 percent and the top 0.1 percent, measured in terms of either wages or household income, and so there are plenty of good reasons to be interested in the pay of executives of large firms. Moreover, the pay of CEOs in the largest firms has grown multiples faster than the wages of other very high earners and hundreds of times faster than the wages these CEOs provide to their workers. Conclusion It is sometimes argued that rising CEO compensation is a symbolic issue with no consequences for the vast majority. However, the escalation of CEO compensation and executive compensation more generally has fueled the growth of top 1 percent incomes. In a study of tax returns from 1979 to 2005, Bakija, Cole, and Heim (2010), studying tax returns from 1979 to 2005, established that the increases in income among the top 1 and 0.1 percent of households were disproportionately driven by households headed by someone who was either a nonfinancial-sector executive (including managers and supervisors and hereafter referred to as nonfinance executives) or a financial-sector executive or other worker. Forty-four percent of the growth of the top 0.1 percents income share and 36 percent of the top 1 percents income share accrued to households headed by a nonfinance executive another 23 percent for each group accrued to financial-sector households. Together, finance workers and nonfinance executives accounted for 58 percent of the expansion of income for the top 1 percent of households and 67 percent of the income growth of the top 0.1 percent. Relative to others in the top 1 percent, households headed by nonfinance executives had roughly average income growth, those headed by someone in the financial sector had above-average income growth, and the remaining households (nonexecutive, nonfinance) had slower-than-average income growth. These shares may actually understate the role of nonfinance executives and the financial sector since they do not account for the increased spousal income from these sources.7 We have argued above that high CEO pay reflects rents, concessions CEOs can draw from the economy not by virtue of their contribution to economic output but by virtue of their position. Consequently, CEO pay could be reduced and the economy would not suffer any loss of output. Another implication of rising executive pay is that it reflects income that otherwise would have accrued to others: what the executives earned was not available for broader-based wage growth for other workers. (Bivens and Mishel 2013 explore this issue in depth.) There are policy options for curtailing escalating executive pay and broadening wage growth. Some involve taxes. Implementing higher marginal income tax rates at the very top would limit rent-seeking behavior and reduce the incentives for executives to push for such high pay. Legislation has also been proposed that would remove the tax break for executive performance pay that was established early in the Clinton administration by allowing the deductibility of performance pay, this tax change helped fuel the growth of stock options and other forms of such compensation. Another option is to set corporate tax rates higher for firms that have higher ratios of CEO-to-worker compensation. Other policies that can potentially limit executive pay growth are changes in corporate governance, such as greater use of say on pay, which allows a firms shareholders to vote on top executives compensation. The authors thank the Stephen Silberstein Foundation for their generous support of this research. About the authors Lawrence Mishel is president of the Economic Policy Institute and was formerly its research director and then vice president. He is the co-author of all 12 editions of The State of Working America . He holds a Ph. D. in economics from the University of Wisconsin at Madison, and his articles have appeared in a variety of academic and nonacademic journals. His areas of research are labor economics, wage and income distribution, industrial relations, productivity growth, and the economics of education. Alyssa Davis joined EPI in 2013 as the Bernard and Audre Rapoport Fellow. She assists EPIs researchers in their ongoing analysis of the labor force, labor standards, and other aspects of the economy. Davis aids in the design and execution of research projects in areas such as poverty, education, health care, and immigration. She also works with the Economic Analysis and Research Network (EARN) to provide research support to various state advocacy organizations. Davis has previously worked in the Texas House of Representatives and the U. S. Senate. She holds a B. A. from the University of Texas at Austin. 1. In 2007, according to the Capital IQ database, there were 38,824 executives in publicly held firms (tabulations provided by Temple University Professor Steve Balsam). There were 9,692 in the top 0.1 percent of wage earners. 2. The years chosen are based on data availability, though where possible we chose cyclical peaks (years of low unemployment). 3. For instance, all of the papers prepared for the symposium on the top 1 percent, published in the Journal of Economic Perspectives (summer 2013), used CEO pay measures with realized options. Bivens and Mishel (2013) follow this approach because the editors asked them to drop references to the options-granted measure. 4. We thank Steve Kaplan for sharing his series with us. 5. Temple University Professor Steve Balsam provided tabulations of annual W-2 wages of executives in the top 0.1 percent from the Capital IQ database. The 9,692 executives in publicly held firms who were in the top 0.1 percent of wage earners had average W-2 earnings of 4,400,028. Using Mishel et al. (2012) estimates of top 0.1 percent wages, executive wages make up 13.3 percent of total top 0.1 percent wages. One can gauge the bias of including executives in the denominator by noting that the ratio of executive wages to all top 0.1 percent wages in 2007 was 2.14, but the ratio of executive wages to nonexecutive wages was 2.32. Unfortunately, we do not have data that permit an assessment of the bias in 1979 or 1989. We also do not have information on the number and wages of executives in privately held firms their inclusion would clearly indicate an even larger bias. The IRS reports there were nearly 15,000 corporate tax returns in 2007 of firms with assets exceeding 250 million, indicating there are many more executives of large firms than just those in publicly held firms. 6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012). 7. The discussion in this paragraph is taken from Bivens and Mishel (2013). 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